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提高中小企业薪酬管理水平的对策探索

作者:admin 时间:2017-05-27
由于目前很多中小企业的薪酬管理缺乏科学性,直接影响到企业对人才的吸引力。要想维护企业的可持续健康发展、更好的为企业留住人才,一定要认识到薪酬管理的重要性,做好中小企业的薪酬管理。
(一)建立健全与中小企业发展阶段相匹配的薪酬战略
我国中小企业选择薪酬战略,在依据其经营战略的同时。还需要根据自身所处的不同的发展阶段,实行不同的薪酬战略。
1.企业成长阶段。薪酬战略应具较强的激励性。处在这一阶段企业的主要特征是,产品和服务的销售量逐步增长,市场占有率不断提高,企业的产品和服务具有一定的市场和知名度。与之相适应的企业发展战略是以投资促进企业发展。为保持与提升企业的竞争优势。薪酬战略应具有较强的激励性,薪酬体系的设计应遵循以下原则:(1)保持内部公平性,促使企业逐步规范化管理;(2)强调薪酬的外部公平性,积极获取高素质的人才;(3)薪酬构成要倾向于鼓励个人贡献,绩效奖金要提高相应的比重,同时还应强调将高额的短期薪酬与中等程度的长期激励相结合。
2.企业成熟阶段。薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。处在这一阶段企业的主要特征是,企业的产品销量和利润达到高峰,市场占有率达到最佳状态。企业的营销能力、研发生产能力也处于鼎盛时期,企业产品和服务的知名度和美誉度很高。与之相适应的企业发展战略是以保持利润与保护市场为日标。此阶段的薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主,薪酬体系的设计应遵循:(1)更加重视薪酬的内部公平性,建立以职位为基础的薪酬体系;(2)注重企业的内部劳动力市场的培育与发展;(3)薪酬构成倾向于鼓励团队合作,工资和福利较高,绩效奖金相对较少,同时强调以平均水平的薪酬与中等的奖励相结合。
3.企业衰退阶段,要以注重成本控制为主。处在这一阶段企业的主要特征是,市场销售额、市场占有率和利润大幅度下降等。同时企业员工的离职率增加,向心力和组织的承诺度下降。此时,企业发展战略应是收获利润并转移目标,培育新的增长点。与之相适应的薪酬战略应以注重成本控制为主,薪酬体系的设计应遵循:(1)尽量淡化内部公平性,鼓励员工的创业精神和奉献精神;(2)强调薪酬的外部竞争性,尽力留住企业优秀员工;(3)薪酬构成倾向于成本控制,实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平,可以采用适当的刺激与鼓励措施,但必须与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。
(二)适度提高薪酬管理的透明度
使用透明薪酬制度,实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意,可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价,使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问。如果员工在薪酬方面有投诉的话,一定要本着公平公正的原则,不论员工职位的高低,详尽的了解投诉的问题及原因,用最短的时间解决问题,使员工始终对企业的公正公平抱有信心。
(三)促进福利政策设计的人本化 
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资。优厚的福利也是必不可少的。加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福 利灵活机动的要求,提高员工的满意度。 
总之,我国中小企业薪酬管理方面存在的问题,是由众多因素引起的,牵扯到企业内外部环境、人员结构、管理水平等各个方面。企业的薪酬体系设计是一项复杂的系统工程,需要一系列的技术及管理上的配套支持。要实现薪酬效能的最大化,发挥薪酬管理的激励性和约束性,还需要理论界和企业界长期的努力。
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