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代写硕士毕业论文 国企人力资源培训问题分析

作者:admin 时间:2017-09-26
一、国有企业人力资源培训的重要性
员工的职业素养高低体现了一个企业的精神面貌。在当今企业竞争如此激烈的情况下,员工培训显得尤为重要。培训可以获得如下收益:
1、提高企业的竞争力。步入21世纪后,智力资本逐渐成为赢得生产力、增强竞争力和取得经济成就的关键因素。企业竞争剧烈的今天,人力资源及其开发利用起着至关重要的作用。企业员工素质和创新能力的提高需要在培训中逐渐提高和掌握。因此,员工培训对开发人力资源起着重要作用,通过培训可以打造一支能贴合企业战略目标的员工队伍,可以提升企业综合竞争力。
2、提高企业工作质量。培训在思想上,可以培养员工岗位意识,增强积极性、责任心,在技能上,可以大幅提高企业员工工作技能水平;可以提高管理人员的管理水平。
3、提高员工综合能力。通过培训,可以让员工开拓新视野,充实新知识,提升员工运用新技术的水平,并提高团队合作能力,具备综合处理、协调问题工作的能力。
4、满足员工“高层次”自我价值的实现。通过培训给员工输入新鲜的知识和技能,让其实现成长并实现自我价值,在精神上可以获得满足感和成就感。通过培训,可以打造一支高水平的员工团队,为企业树立良好形象,培养优良企业文化,提高企业的竞争力和发展力。
二、国有企业人力资源培训现状
国有企业人力资本含量不高。据调查,国有企业约有1/5员工的人力资本存量低于"临界点",约有三分之一员工的人力资本存量的产出与人力成本处于"平衡点"附近【1】。国有企业内部高学历、高能力、高技术的干部及员工所占比例很低。不仅如此,国有企业还普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题,严重制约了国有企业的发展。据有关研究机构对国内35家国有企业【2】抽样调查的结果显示,中上层管理人员中,本科学历占一半以上,大专学历不到三分之一,但大部分学历也是通过成人教育获得,三分之二以上的人没有受过正规的管理教育,对计算机、英语常用工具不能熟练应用,对专业知识更是不甚了解。由此可见,我国国有企业管理与技术人员的人力资本技术含量很低,高精尖型人才严重缺乏。
培训的投入:有三分之二的企业培训费用占工资比例在1%以上,将近三分之一的企业培训费占工资比例在2%,还有少部分企业2011年培训费占工资比重小于1%。近两年,企业对培训费用的支出逐步有所增加。
培训方式:外派学习,联合高校,外请专家,资料学习,内部讲授等。
三、目前人力资源培训存在的问题
与过去相比,国企在改革中,人力资源培训工作获得了长足的进展,但是在具体实践操作中还存在不少问题,严重阻碍了培训工作的巩固与发展,主要表现在以下几个方面:
1、缺乏规范合理的培训计划。
国企人力资源培训存在随意性,一般是上面下达任务,下面完成任务,临时抱佛脚,自己没有明确的目标和目的,缺乏详细、周密的计划,不能与企业实际相结合。缺乏培训需求分析,缺乏系统安排,缺乏科学预见性。
2、企业重视力度不够,培训投入严重不足。
目前不少企业在人力资源培训工作上存在认识不足,重视力度不够的现象,认识不到培训是一项回报率极高的投资,总以工作头绪多、任务重、压力大,经费紧张等为由,不派员工参加培训。因此,国企的人力资源的培训不能达成规模,质量也得不到保障,不能满足生产经营的需要,对培训的投入太少。
3、缺乏完善的长效培训机制。
国企人力资源培训不是一项权宜性或一次性的活动,是一项长期的战略规划。人力资源培训应当是一种具有计划性、战略性、连续性的人力资源活动。良好的培训机制,有益于企业短、中长期目标的实现,虽然培训活动收益期长,短期效果不是很明显,并且在企业看来培训投资也不能在短期内得到回报,一般很多企业不愿意在培训上过多的投资,这样造成了企业发展后劲不足,中长期目标难以实现。
4、缺乏健全的培训评估机制。
培训效果的评估是企业培训中一个必要环节,有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作。评估机制建设在国企中尚欠缺,往往是培训课程结束,培训任务也随之完成,单纯的为完成任务而培训。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估,没有在后期实践中进行评估,这样的评估效果也不甚明显,缺乏跟踪测评检查,没有完整的培训记录。考核制度不配套,忽视投资与收效之间的关系,导致培训难以达到预期效果,反而造成了人、财、物的浪费,使培训工作流于形式。
四、完善我国国有企业人力资源培训的对策
1、加大培训投入
为确保国有企业培训工作的正常开展,监管培养费用的使用,应建立人力资源培训专项基金,成立一个相对独立的机构对基金进行管理和运作,与各个资金来源渠道进行沟通协调并加以监督,保证个人、企业和政府按规定交纳相关培训费用,采取有效举措加大和吸引社会捐助力度,筹措更多基金确保专款专用,同时在条件许可的情况下尽可能加大培训资金的投入,确保培训工作的顺利进行,保证培训质量。
2、完善培训实施机制
(1)建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点和需求,建设灵活应变、内容丰富的培训信息系统,统计分析培训信息。
(2)建立科学的培训决策机制。通过需求分析机制定位培训目标,制定培训内容。
(3)建立完善的培训准备机制。
(4)建立合理的培训执行机制。培训的执行是整个培训过程中最重要的环节,关系到培训目标能否实现。在培训的执行中建立合理机制,选择优秀教师,建立培训对象的信息反馈渠道,听取其合理的意见和建议,完善培训内容,确保培训目标的实现。
3、完善培训评估机制
在一定意义上,培训评估的与培训实施本身所起的作用是均等的,企业目标的实现要依托于培训,而培训评估正起着检验培训目标的作用。因此,我们可以将培训评估当作是检验培训结果的手段,除此以外,培训评估还起着监督培训以及发现培训过程中需要改进的方方面面。正是在这种意义上,培训评估可以通过不断完善培训过程,进而起到促进企业培训良性循环的目的。
(1)明确评估项目,制定评估标准。在指标的处理上,通过对指标的量化处理可以提高评估的操作性。在培训的实施过程中,不仅要使评估的客体涵盖到培训的各个方面,同时评估的主体也要注重多元化,要使经营管理者、全体员工全部参与到评估的实施中,达到全面检查受训人员的目的。
(2)确保评估客观、公正、公平、公开地进行。作为典型的国有企业,企业内部不免存在着浓厚的人情色彩,这和就会使得评估过程中会掺加影响评估公平公正的主观因素。这就需要企业家加强评估的监督力度,实事求是进行评估,并按期公开化评估成果,确保整个评估过程置于全体员工的监督之下。
(3)注重过程评估与结果评估的统一。过程评估是指在整个培训活动中注重长期的跟踪调查,结果评估侧重于培训结束后的评估,只有将两者结合起来,将不同评估结果进行对比综合,才能得出培训是否被员工所掌握的结论。
4、完善培训激励机制
激励的主要作用是提高员工参与培训的积极性,使其认识到培训所带来的积极效果,然后主动参与企业培训之中,创造出更多的企业价值。对于培训机制的完善可以从两个方面入手。第一,将培训结果与员工的薪酬增减、职务升降相联系。作为管理环节的一部分,培训必须要加入到考核的内容中,并将是否开展培训以及培训的效果作为职称评定、干部选拔、岗位晋升以及薪酬提高的参考条件,从而达到增强员工参与培训的积极性以及增强培训效果的目的。第二,将培训内化成一种激励手段。
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