“事跡與薪酬無接洽是很可怕的結(jié)論”，國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)研究所原副所長李兆熙表現(xiàn)，薪酬指數(shù)研究成果闡明了公司治理結(jié)構(gòu)失效、高管道德等方面的失效。

　　2010年6月19日，由北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院、北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心和經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社聯(lián)合舉辦的“中國上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會(huì)暨公司高管薪酬研究會(huì)”在北京師范大學(xué)英東學(xué)術(shù)會(huì)堂舉辦。

　　在會(huì)上，針對上市公司高管薪酬不合理現(xiàn)象，眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。

　　中國國民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊瑞龍：

　　國企高管自己給自己加薪使得薪酬偏離企業(yè)事跡

　　高管薪酬是一個(gè)具有爭議的話題，可以說目前很少有投資者對上市公司高管的薪酬是滿意的，高管也不滿意，高管認(rèn)為作為企業(yè)家為什么拿到薪酬還要被放到道德的高度進(jìn)行審判？為什么這么艱苦，是因?yàn)樵u(píng)價(jià)高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是有問題的。

　　放到國際大背景下，就會(huì)發(fā)明我們上市公司的高官其薪酬與國外企業(yè)相比并不算高，但是卻仍然站在道德的審判席上，這除了一方面是薪酬標(biāo)準(zhǔn)有問題，另外公司高管的行政機(jī)制有很大局限。

　　在內(nèi)部人把持下，國企高管自己給自己加薪，使得公司薪酬偏離企業(yè)事跡，所以高超華教授得出事跡與薪酬無接洽的結(jié)論。

　　另外，企業(yè)對高管有鼓勵(lì)無束縛，事跡進(jìn)步了高管有加薪，但是企業(yè)經(jīng)營不好缺乏下一步處分措施。

　　有的企業(yè)高管有低薪，但也存在低薪低能低效的情況。只有制定出評(píng)價(jià)高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)才干解決上述問題。

　　國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)研究所李兆熙：

　　公司治理結(jié)構(gòu)、高管道德與政府規(guī)制失效 　

　　根據(jù)高超華教授發(fā)布的高管薪酬指數(shù)得出事跡與薪酬無接洽的結(jié)論，只是很可怕的。雖然反應(yīng)了現(xiàn)實(shí)，存在鼓勵(lì)過度或者不足，但是如果說無接洽，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的也很嚴(yán)重的問題。

　　這個(gè)結(jié)論反應(yīng)了目前薪酬制定公司治理結(jié)構(gòu)失效，高管金融道德的失效和政府規(guī)制的失效。這個(gè)研究對于我們在政策的改良有積極的建議。

　　公司薪酬的本質(zhì)問題是公司治理的問題，難免呈現(xiàn)內(nèi)部人把持、自我定薪等多方面的問題。薪酬的程度和績效不僅無法掛鉤，甚至呈現(xiàn)正好相反的情況。

　　我們的薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，從國際上看，高管收入重要包含基礎(chǔ)工資、短期獎(jiǎng)金、長期鼓勵(lì)、福利基金等方面組成。我們目前存在的問題是長期比重較低，短期比重較高。

　　另外還存在收入隱性化，看公告是看不出來的，比如某酒業(yè)團(tuán)體，處所政府給的嘉獎(jiǎng)是否算在高管薪酬里了？另外海外上市公司為了體現(xiàn)出公司的價(jià)值，其所顯示的上千萬薪酬實(shí)際并沒拿到手。這也是一種負(fù)鼓勵(lì)的問題存在，這是制度上需要解決的。