然而在裁員不久，又迎來了經濟反轉，智聯(lián)招聘又開端大舉招人，“天天在前臺坐著一排人等候面試。”徐芳說，裁員不到3個月就又急急招人，從這件小事就能看出這家公司做事缺乏計劃。
《中國經營報》記者在采訪過程中，發(fā)明公司高低，從總監(jiān)到普通員工，沒有一個人能說出這家公司的發(fā)展戰(zhàn)略。而公司內部管理同樣是粗放式的。
智聯(lián)招聘有一本獨立的人力資源專業(yè)雜志，名為《首席人才官》(CHO)�！斑@本雜志的名字取得非常好，CHO在企業(yè)里也非常重要，但卻不實用。目前大多數(shù)中國企業(yè)里沒有這個職位，老板甚至并不懂得這個職位的重要作用�！北本┐髮W光華管理學院呂峰教授對《中國經營報》記者說。甚至是以招聘起家的智聯(lián)招聘，其公司內部也并沒有真正的CHO職位。“招一個人，開一個人，基礎上部門經理就能決定，讓總監(jiān)知道就行了，HR就是走個過場。高層認為公司本來就是專業(yè)的人力資源管理公司，每個人都足夠專業(yè)了。”前智聯(lián)招聘內部員工笑稱。
作為專業(yè)的人力資源服務公司，很多人認為智聯(lián)應當具備非常優(yōu)良的管理制度與系統(tǒng)，然而員工們對此卻并不這么認為。
劉浩雖有海外留學背景，但他更強調要想將智聯(lián)招聘做大做強，必須組建一批深入懂得中國市場的經理人隊伍。不僅如此，智聯(lián)招聘從底層提拔起來的中層干部也非常多，但是這支隊伍卻并沒給智聯(lián)帶來事跡的大幅提升。
“智聯(lián)的管理方法就是‘放養(yǎng)式’，”徐芳說，“從一名普通員工被提升至經理，完整因為個人事跡精良，公司基礎沒有對經理級員工進行任何培訓�！笔聦嵣�，智聯(lián)有很多被提至經理的員工，在不久后就因為各種原因流失。
“至于具體的公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及實行計劃更是不明白�！毙旆颊f。
可以說，智聯(lián)這次高層內耗，是一段時代以來，公司內部以及外部管理問題的集中爆發(fā)。
“這是高層的事情，我們是底層做事的員工，具體情況不明白�！币晃还炯记刹咳藛T在事后如是回復記者。不過據他說，目前他所在的公司技巧部網管并沒有得到人事部門發(fā)出的通知，關閉或監(jiān)控趙鵬等人的郵件系統(tǒng)，闡明這個人目前還沒完整離開公司。
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