富士康無疑是一家現(xiàn)代化的企業(yè)，本應(yīng)能給員工帶來他們所期盼的幸福和快樂，卻反而連續(xù)發(fā)生員工跳樓事件。

　　它帶給人們的思考，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了事件本身。富士康科技集團(tuán)近日推出了一系列關(guān)愛員工措施，化解危機(jī)。

　　低員工成本與超時勞動

　　>>員工工資單

　　時間：2009年11月。底薪900元;正常工作21.75天，平時加班60.50小時，報酬469元;周六日加班75小時，報酬776元;工資總額2149.50元。

　　這名員工當(dāng)月收入的60%靠超時加班掙得，總計136小時的加班，比《勞動法》規(guī)定的最高加班時間整整多出100小時。一位富士康員工說：“這一點兒都不稀奇，我們中的很多人每天加班都在兩三個小時以上。”

　　深圳市人力資源社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72.5%的員工超時加班，人均月超時加班28.01小時。超時加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。

　　>>員工工作流程

　　從流水線上取電腦主板——掃描商標(biāo)——裝進(jìn)靜電袋——貼上標(biāo)簽——最后重新放入流水線。忙的時候，一分鐘至少要裝7個。——這是21歲的富士康員工鄢遠(yuǎn)江8小時工作的全部內(nèi)容。

　　“問題的關(guān)鍵不在于機(jī)械的重復(fù)性勞動，而是在8小時以外不得不在流水線上繼續(xù)重復(fù)，否則，連生存都困難。”他說，盡管加班造成身心疲勞，但為了掙錢，愿意選擇加班。這，代表了不少員工的心態(tài)。

　　不加班掙錢沒有資本，超時加班沒時間放松——微薄的薪酬常常使員工陷入兩難。而這樣的現(xiàn)象絕非富士康獨有，記者在沿海一些勞動密集型企業(yè)采訪發(fā)現(xiàn)，超時加班并不罕見。

　　獎千元也叫不上室友名

　　中國目前擁有近1億新生代農(nóng)民工。中央農(nóng)村工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任陳錫文說：“但從認(rèn)識、制度到措施，我們都還沒有做好接納他們的準(zhǔn)備。”

　　前不久的一份抽樣調(diào)查顯示，在杭州的440名外來農(nóng)民工中，有66%的人把家庭生活、朋友交流、文化娛樂列在了“精神生活清單”的最前列。“社會上的一切都離我們很遙遠(yuǎn)，我們好像被社會遺忘了!”一位富士康員工感慨。

　　在2.3平方公里、45萬人的富士康，“最熟悉的陌生人”是對員工關(guān)系的貼切描述。富士康今年5月中旬舉行的一場勵志交流大會上設(shè)立了一個游戲，誰能說全同一個寢室的室友名字，可以拿到1000元獎金。遺憾的是，沒有人拿走這份獎金。

　　直到2007年底，富士康才成立工會，僅有的15名專職人員未能有效發(fā)揮維權(quán)職能。絕大多數(shù)員工游離在黨團(tuán)組織之外，得不到關(guān)懷和幫助。在深圳市總工會的問卷調(diào)查中，黨團(tuán)、工會組織被富士康員工列為“最少求助”的對象。

　　新規(guī)每周至少休息一天

　　據(jù)富士康集團(tuán)工會聯(lián)合會副主席陳宏方介紹，近日推出的系列改善措施主要包括：

　　建立24小時通報機(jī)制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主。

　　構(gòu)建關(guān)愛平臺。設(shè)立員工關(guān)愛熱線78585和員工關(guān)愛信息平臺，由專人負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)，每條信息都必須得到及時處理。

　　建立聯(lián)席會議制度。每天下午5點，在員工關(guān)愛中心召開專項會議，現(xiàn)場解決問題。會議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、安全等部門主管及專案工作人員參會。

　　推動“富士康心靈之約”系統(tǒng)工程。開展員工心理健康拓展訓(xùn)練。開設(shè)心理咨詢室、宣泄室。為員工播放勵志、情感、成長類電影。

　　推動員工保障工作。執(zhí)行“周休一”制度，即員工每周至少休息一天。開展加班管控保護(hù)稽核;推動員工救助工作。救助困難員工、慰問困難員工家屬、慰問患病員工、工傷員工，及時發(fā)放慰問金。

　　【關(guān)鍵詞·新生代農(nóng)民工】

　　在我國，以農(nóng)民工為主體的勞動力市場結(jié)構(gòu)正在發(fā)生歷史性變化，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規(guī)模涌入。新生代農(nóng)民工構(gòu)成了富士康財富創(chuàng)造的主體，令人痛心的是，“富士康事件”中的自殺者，全部是這一群體中的成員。

　　>>兩代人對比

　　第一代 第二代

　　精神特點

　　為了養(yǎng)家糊口，吃苦耐勞，逆來順受。

　　為了尋求發(fā)展的機(jī)會，追求平等，崇尚個性。

　　產(chǎn)業(yè)分布

　　主要集中在建筑業(yè)、紡織業(yè)等勞動強(qiáng)度較高的產(chǎn)業(yè)。

　　分布在制造業(yè)、電子業(yè)等技術(shù)性行業(yè)。

　　就業(yè)結(jié)構(gòu)

　　突出特點是亦工亦農(nóng)，進(jìn)城能打工，回鄉(xiāng)能種地。

　　把所有的希望都寄托在城市。

　　>>新生代者自白

　　“從到這里的第一天開始，我就下定決心要把根留在城市。”在深圳富士康，來自江蘇宿遷的農(nóng)民工李光斌的表白，很大程度上代表著新生代農(nóng)民工的心聲。

　　然而，他們發(fā)現(xiàn)，除了每天在機(jī)器旁邊勞動外，城市其實并沒有給他們留下更多的位置。隨著原有人際關(guān)系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為生存常態(tài)。低微的工資只能維持簡單的物質(zhì)生活，與城市人相比，自己的精神生活十分貧乏。

　　為脫離“農(nóng)門”跳入“城門”，他們幾乎什么都付出了，但面前仍然是一道道難以逾越的門檻。

　　“戶口、教育、社保、醫(yī)療、住房……看似距我們一步之遙，但不知被什么力量操控著，我們怎么努力也難以達(dá)到。”遇到合同、扣薪、傷殘等問題，公平維權(quán)難之又難。

　　■富士康漂亮的數(shù)字

　　企業(yè)快速擴(kuò)張員工工資低飛

　　在中國大陸的年銷售額超過4000億元人民幣，在深圳地區(qū)的年出口額占深圳出口總額的20%，中國大陸員工總?cè)藬?shù)80多萬……

　　這是一家快速擴(kuò)張的企業(yè)：

　　1988年進(jìn)入中國大陸，如今已成為全球最大的代工企業(yè)。

　　——“它總是能以最快的速度贏得客戶。”

　　——“它總是能在不可能完成的時間內(nèi)完成客戶的要求。”

　　在蘋果、諾基亞、戴爾等世界知名廠商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

　　——“細(xì)節(jié)管理，信息化管理，半軍事化管理……”

　　——“優(yōu)美的環(huán)境，漂亮的泳池，標(biāo)準(zhǔn)化的運動場……”

　　富士康無疑是一家現(xiàn)代化的企業(yè)。然而值得反思的是，這一切為何沒能給員工帶來他們所期盼的幸福和快樂。

　　富士康的飛速發(fā)展始于1996年。

　　——8億元，40億元，400億元，4000億元……他們創(chuàng)造的銷售紀(jì)錄不斷刷新;

　　富士康員工的工資水平卻一直“低飛”在當(dāng)?shù)刈畹凸べY線的邊緣。

　　——310元!600元!900元!他們的工資增長“步履艱難”。

　　■代工企業(yè)的普遍問題

　　工資調(diào)一次任務(wù)卻增加更多

　　我國代工企業(yè)普遍執(zhí)行基本工資+“自愿”加班的工資模式：基本工資高，加班就少，基本工資低，加班就多。

　　“不到1000元的底薪想維持生活都難，我必須加班!”在蘇州華碩電子廠工作了一年的朱洪英說，“持續(xù)加班，我有時嘴里含著飯就睡著了。”

　　以富士康集團(tuán)旗下的富士康國際為例，2009年公司財報顯示，當(dāng)年員工數(shù)量11.87萬名，相比2008年增加了9.7%，但員工成本總額卻從上年的6.72億美元減少至4.85億美元，同比減少28%。

　　為了以低附加值勞動換取市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓縮生產(chǎn)成本，壓縮工資成本，進(jìn)而壓縮著員工業(yè)余空間。

　　“以前8小時加工6000個零件就可以拿基本工資，現(xiàn)在要做到9000個才行。”在深圳一家日資電子企業(yè)打工的李燕說，廠里跟著“最低標(biāo)準(zhǔn)”調(diào)工資，調(diào)一次，我們的任務(wù)量就增加更多。

　　拼命加班直接造成員工的高流動性。深圳市工會副主席王同信介紹說，深圳富士康45萬員工中，工作5年的員工只有2萬人左右，而工作不到半年的員工高達(dá)22萬人，每年員工流失率達(dá)35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人。

　　富士康宣布，6月1日起，員工的薪資水平整體提升30%。這無疑是一個積極的信號。

　　代工者只能賺取人力成本差

　　縱然竭力縮減員工成本，代工者的利潤仍呈下降趨勢。財報顯示，富士康國際的整體產(chǎn)品毛利率2007年為9.2%，2008年為6.9%，2009年僅為5.9%，一路下滑。

　　清華大學(xué)教授孫立平說：“如果企業(yè)的業(yè)績始終建立在員工超負(fù)荷且喪失尊嚴(yán)的勞動上，企業(yè)的生命力和競爭力將貶損殆盡，發(fā)展將不可持續(xù)。”

　　“中國早晚要走出廉價勞動力時代，但由于人口眾多等因素，勞動密集型時代還將長期存在。”瑞典斯德哥爾摩大學(xué)傳媒學(xué)教授鮑威爾認(rèn)為，這里存在一個兩難的選擇——工資過高會削弱企業(yè)的成本優(yōu)勢，工資太低則與體面勞動尊嚴(yán)生活的方向相悖，而找到兩者平衡點，堪稱一個“可比肩諾貝爾獎水平的難題”。

　　讓勞動者體面勞動與尊嚴(yán)生活

　　改革開放之初，以富士康為代表的外資企業(yè)前來投資辦廠，需要大量勞動力，而當(dāng)時的社會提供不了這些勞動力的公共服務(wù)，漸漸形成了包吃包住的“企業(yè)小社會”模式。加之保稅區(qū)等政策背景，政府基本不插手企業(yè)圍墻內(nèi)的事情，很多問題因此得不到及時解決，遇到矛盾難以有效處置。

　　“在社會建設(shè)和管理方面，我們確實存在跟不上、不適應(yīng)和需要改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié)。”深圳市政府這樣反思。

　　“富士康事件”發(fā)生后，深圳市政府派出1000多名社會工作者進(jìn)駐企業(yè)與員工交流，疏導(dǎo)員工情緒。投訴渠道不暢、情感問題、家庭問題……一些員工感慨：“終于有人來聽聽我們的心聲了。”

　　國家行政學(xué)院教授朱國仁提出：“富士康事件是一個標(biāo)本，表明政府和企業(yè)在職能上還沒有完全厘清。圍墻之內(nèi)，企業(yè)的員工實際上成了企業(yè)中的社會人，8小時內(nèi)外的事企業(yè)都要管，但又管不好。”

　　“富士康事件”后，深圳市公安、勞動、文化、衛(wèi)生等多個部門進(jìn)入廠區(qū)，有針對性地提出強(qiáng)化、改進(jìn)和彌補(bǔ)措施。

　　但在很大程度上，這還是臨時性的治標(biāo)之舉。要使社會建設(shè)不留盲區(qū)和死角，還需要在治本上下大力氣，花大工夫。

　　“富士康事件”的一個重要警示作用在于，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式不僅是經(jīng)濟(jì)層面，也同樣包括社會層面、人文層面。只有通過進(jìn)一步落實“以人為本”的價值理念，加快推進(jìn)社會建設(shè)，讓勞動者實現(xiàn)體面勞動和尊嚴(yán)生活，我們的社會才能更加和諧。