東京都教委從2000年開始嘗試實施教職員能力開發(fā)型人事考核制度，日本各都道府縣也開始紛紛效仿，思考如何將過去的統(tǒng)一薪酬制度轉(zhuǎn)換成由考核結(jié)果與薪酬報酬掛鉤的模式。

　　以東京都為例，教育委員會每年一度對在校教職工進行考核，審評結(jié)果分S、A、B、C、D五個級別。教育委員會每年發(fā)放“教職工業(yè)績評價書”，其評價內(nèi)容涵蓋學習指導、生活指導、學校運作和特別活動四大方面�？己朔绞绞墙處熛扰c校長、教導主任面談，確定自己的教育目標、教學方向�？己似诮Y(jié)束后，教師就完成程度做自我評價。然后，由教導主任做第一次評估，校長則通過觀摩教師授課進行最終評估。最后，將這兩次評估進行綜合，分五個等級進行評定�？己私Y(jié)果是升職、加薪的重要依據(jù)。

　　日本中小學教師也面臨寫論文的壓力，但教育主管單位及學校沒有就在職教職工發(fā)表學術(shù)論文做出硬性規(guī)定。學校鼓勵老師多發(fā)表論文，以此提高學校的核心競爭力，吸引更多學生來校就讀。

　　現(xiàn)行考核制度的特點在于并不是由管理者單方面判斷，而是以考核對象的自我評價及業(yè)績考核為基礎(chǔ)，校長、教導主任等人給出指導意見，有助于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，并促進教師在職業(yè)生涯中的成長。最終達到提高教學質(zhì)量及教育水平的目的，為教育界注入了新的活力。

　　當然，每名教師對現(xiàn)行考核制度都有自己的理解，一位名叫上村的小學老師對本報記者說：“教師的職責是讓學生掌握教學目標規(guī)定的技能，我所理解考核制度的關(guān)鍵應(yīng)該是學生是否在教學過程中真正學到了知識�！�

　　版式設(shè)計：劉 慧