東京都教委從2000年開始嘗試實(shí)施教職員能力開發(fā)型人事考核制度，日本各都道府縣也開始紛紛效仿，思考如何將過去的統(tǒng)一薪酬制度轉(zhuǎn)換成由考核結(jié)果與薪酬報(bào)酬掛鉤的模式。

　　以東京都為例，教育委員會(huì)每年一度對(duì)在校教職工進(jìn)行考核，審評(píng)結(jié)果分S、A、B、C、D五個(gè)級(jí)別。教育委員會(huì)每年發(fā)放“教職工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)書”，其評(píng)價(jià)內(nèi)容涵蓋學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、學(xué)校運(yùn)作和特別活動(dòng)四大方面�？己朔绞绞墙處熛扰c校長、教導(dǎo)主任面談，確定自己的教育目標(biāo)、教學(xué)方向�？己似诮Y(jié)束后，教師就完成程度做自我評(píng)價(jià)。然后，由教導(dǎo)主任做第一次評(píng)估，校長則通過觀摩教師授課進(jìn)行最終評(píng)估。最后，將這兩次評(píng)估進(jìn)行綜合，分五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。考核結(jié)果是升職、加薪的重要依據(jù)。

　　日本中小學(xué)教師也面臨寫論文的壓力，但教育主管單位及學(xué)校沒有就在職教職工發(fā)表學(xué)術(shù)論文做出硬性規(guī)定。學(xué)校鼓勵(lì)老師多發(fā)表論文，以此提高學(xué)校的核心競爭力，吸引更多學(xué)生來校就讀。

　　現(xiàn)行考核制度的特點(diǎn)在于并不是由管理者單方面判斷，而是以考核對(duì)象的自我評(píng)價(jià)及業(yè)績考核為基礎(chǔ)，校長、教導(dǎo)主任等人給出指導(dǎo)意見，有助于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，并促進(jìn)教師在職業(yè)生涯中的成長。最終達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量及教育水平的目的，為教育界注入了新的活力。

　　當(dāng)然，每名教師對(duì)現(xiàn)行考核制度都有自己的理解，一位名叫上村的小學(xué)老師對(duì)本報(bào)記者說：“教師的職責(zé)是讓學(xué)生掌握教學(xué)目標(biāo)規(guī)定的技能，我所理解考核制度的關(guān)鍵應(yīng)該是學(xué)生是否在教學(xué)過程中真正學(xué)到了知識(shí)�！�

　　版式設(shè)計(jì)：劉 慧